ZEUGNISBENOTUNG IM ARBEITSRECHT

Auf Wunsch des ausscheidenden Arbeitnehmers hat der mindestens ranghöhere Vorgesetzte ein Zeugnis auszustellen, welches neben Art und Dauer der Tätigkeit auch die Leistungen und Führung im Dienst beinhaltet (§ 630 BGB und § 109 GewO).

Bei der Formulierung dieser qualifizierten Zeugnisse bedienen sich die Personalchefs einer "Geheimsprache", die durch geschicktes weglassen von positiven Beurteilungen eine Notenabstufung zulässt. Nachdem keine negativen Erwähnungen im Arbeitszeugnis enthalten sein dürfen, stellt sich die Frage, wie nützlich derartige arbeitsgerichtresistente Beurteilungen für den neuen Arbeitgeber sind.

Personalchefs greifen daher lieber zum Telefon um beim letzten Arbeitgeber einstellungsrelevante Details über den Bewerber, die im Arbeitszeugnis nicht stehen (dürfen!), zu erhalten.

 

 

Andere, jedoch nicht zulässige Beurteilungsaussagen

      "…hat alle aufgetragenen Arbeiten ordnungsgemäß erledigt."
       = handelte auf Anweisungen, blieb jedoch ohne Eigeninitiative.

      "…hat alle aufgetragenen Arbeiten mit großem Fleiß und Interesse erledigt."
       = mangelnde Tüchtigkeit.

      "…hat für alle Arbeiten Verständnis gezeigt."
       = Mitarbeiter war faul.

      "…war ein(e) gesellige(r) Mitarbeiter(in), die (der) stets zur Verbesserung des Betriebsklimas beitrug."
       = war oft alkoholisiert.

      "…war kontaktfreudig und bei den Mitarbeitern sehr beliebt."
       = hat lieber geklatscht als gearbeitet.

      "…hat sich den gestellten Aufgaben mit Begeisterung gewidmet."
       = jedoch erfolglos.

      "…hat für die Belange der Belegschaft stets Einfühlungsvermögen bewiesen."
       = suchte Sexkontakte bei Betriebsangehörigen.

      "…hat für die Belange der Belegschaft stets ein umfassendes Einfühlungsvermögen bewiesen."
       = hat homosexuelle/lesbische Neigungen.

       Weitere, mögliche aber mit Skepsis zu deutende "Geheimzeichen":

      "Ein links neben der Unterschrift vorgenommener senkrechter Strich (sieht aus wie ein Ausrutscher) signalisiert…"
       = ist Mitglied einer Gewerkschaft.

      "Ein kleines Häkchen nach rechts bzw. links (sieht aus wie ein Ausrutscher) signalisiert…"
       = ist Mitglied einer rechts stehenden bzw. links stehenden Partei.

      "Die unterstrichene Telefon-Durchwahlnummer des Zeugnisausstellers signalisiert…"
       = Ich bin zu weiteren telefonischen Auskünften bereit, die ich aus rechtlichen Gründen hier nicht erwähnen konnte.

Damit Sie frühzeitig einer Kündigung durch Ihr Unternehmen oder durch den Arbeitnehmer verhindern können, ist es oftmals ratsam, Mitarbeiterbefragungen durchzuführen. Mit Hilfe dieser Mitarbeiterbefragungen können Sie erfahren, wie der Mitarbeiter denkt, welche Wünsche oder Ängste er hat. Rechtzeitig können Unzufriedenheiten verhindert und Qualitäten des Mitarbeiters besser genutzt werden. Die dadurch verbesserte Arbeitsleistung kommt Ihrem Unternehmen zugute und lässt die Arbeitsleistung steigern.

  Nach einem Urteil des LAG Frankfurt/Main vom 10.9.1987 ist die Leistungsbewertung "…hat die ihr/ihm übertragenen Arbeiten zu unserer Zufriedenheit erledigt" als unterdurchschnittlich, aber ausreichende Leistung zu verstehen.

  Die Formulierung eines Arbeitszeugnisses kann nur vom Arbeitgeber erfolgen, ein bestimmter Formulierungswunsch vom Arbeitnehmer muss somit nicht entsprochen werden.

Unabhängig davon, kann die Formulierung der Leistungsbewertung "zu unserer vollsten Zufriedenheit" nicht verlangt werden, weil diese Formulierung den Eindruck erweckt, der Zeugnisaussteller beherrsche nur unvollkommen die deutsche Sprache. Eine superlative Steigerung des Adjektivs "voll" ist nicht möglich.
(Urteil des LAG Frankfurt/Main vom 7.1.1992)

Alternative Beurteilungen wären: "Mit den Leistungen waren wir stets äußerst / höchst /außerordentlich zufrieden".

Mit der Floskel "Wir bestätigen, dass Herr X die Aufgaben, die wir ihm übertrugen, stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt hat", wird dem Leser die Botschaft übermittelt, dass der Arbeitgeber auf Drängen des Arbeitnehmers eine sehr gute Beurteilungsform wählte.

Tatsächlich hat der Arbeitnehmer keiner Eigeninitiative entwickelt, sondern nur auf Anweisung des Arbeitgebers seine Aufgaben erledigt.

  Ein Arbeitszeugnis muss zwei Zielen gerecht werden. Die gefestigte Rechtsprechung führt dazu aus, dass das Zeugnis der Wahrheit entsprechen, gleichwohl aber von verständigem Wohlwollen gegenüber dem Arbeitnehmer getragen sein muss und ihm das weitere Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren darf. Das Zeugnis muss sauber und ordentlich auf Papier von guter Qualität geschrieben sein und darf keine Flecken, Radierungen, Verbesserungen, Durchstreichungen oder ähnliches enthalten.

Die äußere Form des Zeugnisses muss so gestaltet sein, dass es nicht einen seinem Wortlaut nach sinnentstellten Inhalt gewinnt und darf nicht den Eindruck erwecken, der ausstellende Arbeitgeber distanziere sich vom buchstäblichen Wortlaut seiner Erklärung.
(Urteil des BAG vom 3.3.1993)

  Falzungen der Zeugnisurkunde sind nicht zulässig, sofern sie bei Kopien des Zeugnisses zu Schwärzungen führen. (Urteil des BAG vom 21.9.1999)

Ein Urteil des Arbeitsgerichtes Herford (Az. 2 Ca 1502/08) stellt fest, dass ein im Arbeitszeugnis formuliertes Angebot "Gerne stehen wir jedem zukünftigen Arbeitgeber von Frau S1 hinsichtlich Nachfragen über die Qualität der von ihr für uns geleisteten Arbeiten zur Verfügung" gestrichen werden muss.

Eine wesentliche Begründung im Urteil: "Ein Dritter, objektiver und besonnener Leser des Zeugnisses kann das Angebot der Beklagten, für Nachfragen über die Qualität der von der Klägerin für die Beklagte geleisteten Arbeit zur Verfügung zu stehen, nur als verschlüsselte Aufforderung verstehen, dass die im Zeugnis wiedergegebene Leistungsbeurteilung tatsächlich nicht den wirklichen Leistungen entsprechen soll."