ZEUGNISBENOTUNG IM ARBEITSRECHT

Auf Wunsch des ausscheidenden Arbeitnehmers hat der mindestens ranghöhere Vorgesetzte ein wohlwollendes Zeugnis auszustellen, welches neben Art und Dauer der Tätigkeit auch die Leistungen und Führung im Dienst beinhaltet (§ 630 BGB und § 109 GewO). Das Arbeitszeugnis sollte möglichst am letzten Arbeitstag ausgehändigt werden.

Bei der Formulierung dieser qualifizierten Zeugnisse bedienen sich die Personalchefs einer "Geheimsprache", die durch geschicktes weglassen von positiven Beurteilungen eine Notenabstufung zulässt. Nachdem keine negativen Erwähnungen im Arbeitszeugnis enthalten sein dürfen, stellt sich die Frage, wie nützlich derartige arbeitsgerichtsresistente Beurteilungen für den neuen Arbeitgeber sind.

Personalchefs greifen daher lieber zum Telefon, um beim letzten Arbeitgeber einstellungsrelevante Details über den Bewerber, die im Arbeitszeugnis nicht stehen (dürfen!), zu erhalten.

Hier folgen die üblichen Aussagen eines Arbeitszeugnisses und den entsprechenden Erläuterungen, was zwischen den Zeilen zu lesen ist.

Der Geheimcode im Arbeitszeugnis und was er bedeutet
Sehr Gut	Gut	Befriedigend	Ausreichend	Mangelhaft	Ungenügend
Arbeitsleistung Er hat die ihm übertragenen Arbeiten stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.	Arbeitsleistung Er hat die ihm übertragenen Arbeiten stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.	Arbeitsleistung Er hat die ihm übertragenen Arbeiten zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.	Arbeitsleistung Er hat die ihm übertragenen Arbeiten zu unserer Zufriedenheit erledigt.	Arbeitsleistung Er hat die ihm übertragenen Arbeiten im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.	Arbeitsleistung Er hat sich bemüht, die ihm übertragenen Arbeiten zu unserer Zufriedenheit zu erledigen.
Arbeitserfolg Er fand und realisierte stets sehr gute, kostengünstige Lösungen.	Arbeitserfolg Er fand und realisierte sehr gute, kostengünstige Lösungen.	Arbeitserfolg Er fand und realisierte gute, kostengünstige Lösungen.	Arbeitserfolg Er zeigte stets eine zufrieden stellende Arbeitsqualität.	Arbeitserfolg Er arbeitete insgesamt zufriedenstellend.	Arbeitserfolg Er bemühte sich um sinnvolle Lösungen.
Arbeitsweise Seine Aufgaben erledigte er stets mit äußerster Sorgfalt und größter Genauigkeit.	Arbeitsweise Seine Aufgaben erledigte er stets mit großer Sorgfalt und Genauigkeit.	Arbeitsweise Seine Aufgaben erledigte er stets mit Sorgfalt und Genauigkeit.	Arbeitsweise Seine Aufgaben erledigte er mit Sorgfalt und Genauigkeit.	Arbeitsweise Seine Aufgaben erledigte er im Allgemeinen mit Sorgfalt und Genauigkeit.	Arbeitsweise Er bemühte sich, seine Aufgaben mit Sorgfalt zu erledigen.
Verhalten Sein Verhalten zu Vorgesetzten und Mitarbeitern war stets einwandfrei/ vorbildlich.	Verhalten Sein Verhalten zu Vorgesetzten und Mitarbeitern war einwandfrei/ vorbildlich.	Verhalten Sein Verhalten zu Vorgesetzten und Mitarbeitern war gut.	Verhalten Sein Verhalten zu Vorgesetzten und Mitarbeitern war stets befriedigend.	Verhalten Er hat alle Arbeiten ordnungsgemäß erledigt (Bürokraft ohne Eigeninitiative). Sein Verhalten im Dienst war angemessen.	Verhalten Er war stets um ein gutes Verhältnis zu Kollegen und Vorgesetzten bemüht.
Führungsqualität Er verstand es, seine Mitarbeiter so zu überzeugen und zu motivieren, dass er alle ihm übertragenen Aufgaben mit großem Erfolg verwirklichen konnte.	Führungsqualität Er überzeugte seine Mitarbeiter und er förderte die Zusammenarbeit. Er informierte sein Team, regte Weiterbildung an und delegierte Aufgaben und Verantwortung und erreichte so ein hohes Abteilungserlebnis.	Führungsqualität Er führte seine Mitarbeiter zielbewusst zu überdurchschnittlichen Leistungen.	Führungsqualität Er motivierte seine Mitarbeiter und erreichte so stets voll befriedigende Leistungen.	Führungsqualität Er war seinen Mitarbeitern jederzeit ein verständnis- voller Vorgesetzter.	Führungsqualität Er koordinierte die Arbeit seiner Mitarbeiter und gab klare Anweisungen. Er führte straff- demokratisch (pflegte einen autoritären Führungsstil).
Schlusssätze (Dankesformeln, Zukunftswünsche) Arbeitnehmer, die in gutem Einvernehmen und auf eigenen Wunsch das Unternehmen verlassen, um sich etwa weiter zu vervollkommnen oder wegen eines Ortswechsels das Unternehmen verlassen, denen wird das Ausscheiden mit großem Bedauern und den weiterhin besten Wünschen für die Zukunft oder den weiteren beruflichen Werdegang bescheinigt. Arbeitgeber, die um den ausscheidenden Mitarbeiter nicht weiter trauern und froh sind, ihn endlich los zu werden, werden mit keiner Dankesformel für die geleistete Arbeit bedacht. Und steht dort nur, dass ihm für die Zukunft alles erdenklich Gute oder das Allerbeste gewünscht wird, so ist für einen potenziellen neuen Arbeitgeber daraus zu erkennen, dass es Unfrieden beim alten Arbeitgeber gab. Auch mit der Floskel "viel Erfolg" anstelle von "weiterhin viel Erfolg" wird ausgedrückt, dass der scheidende Mitarbeiter nicht wirklich erfolgreich seinen Job ausgeübt hatte. Aber bei guter bis sehr guter Leistungs- und Verhaltensbewertung besteht für den Arbeitnehmer sogar ein Rechtsanspruch auf eine vollständige aus Dank für die geleistete Arbeit, Bedauern des Ausscheidens und guten Zukunftswünschen bestehende Schlussformel. Die Aussage, man habe sich "in beiderseitigem Einvernehmen" getrennt, lässt den Schluss zu, dass dem Arbeitnehmer die eigene Kündigung nahe gelegt wurde oder zu einem Aufhebungsvertrag führte. Eine fristlose Kündigung beinhaltet die Formel "wir trennten uns am …". Bei einer Bewerbung wird der Leser dieses negativ werten und die Bewerbungsunterlagen in der Regel mit den üblichen Bedauerungsfloskeln ablehnen und zurücksenden. Trennten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer tatsächlich einvernehmlich, wird dieses dem ausscheidenden Mitarbeiter mit der Umschreibung "im besten gegenseitigen Einvernehmen" bescheinigt. Ein Ausscheiden zu einem Nichtkündigungstermin sollte begründet sein, ansonsten kann auf eine außerordentliche oder fristlose Kündigung geschlossen werden und der liegt aus Arbeitgebersicht immer ein bedeutender Vertrauensbruch zugrunde. Eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses ist unmöglich geworden.

Andere, jedoch nicht zulässige Beurteilungsaussagen

"… hat alle aufgetragenen Arbeiten ordnungsgemäß erledigt."
= handelte auf Anweisungen, blieb jedoch ohne Eigeninitiative.

"… hat alle aufgetragenen Arbeiten mit großem Fleiß und Interesse erledigt."
= mangelnde Tüchtigkeit.

"… hat für alle Arbeiten Verständnis gezeigt."
= Mitarbeiter war faul.

"… hat mit besonderer Genauigkeit und Sorgfalt gearbeitet."
= Mitarbeiter arbeitet äußerst langsam.

"… hat sich mit Interesse für die Belange der Kollegen engagiert."
= Mitarbeiter war Betriebsratsmitglied.

"… hat sich innerhalb als auch außerhalb unseres Unternehmens für die Interessen der Kollegen eingesetzt."
= Mitarbeiter war gewerkschaftlich aktiv.

"… war ein geselliger Mitarbeiter, der stets zur Verbesserung des Betriebsklimas beitrug."
= war oft alkoholisiert.

"… war kontaktfreudig und bei den Mitarbeitern sehr beliebt."
= hat lieber geklatscht als gearbeitet.

"… hat sich den gestellten Aufgaben mit Begeisterung gewidmet."
= jedoch erfolglos.

"… hat für die Belange der Belegschaft stets Einfühlungsvermögen bewiesen."
= suchte Sexkontakte bei Betriebsangehörigen.

"… hat für die Belange der Belegschaft stets ein umfassendes Einfühlungsvermögen bewiesen."
= hat homosexuelle/lesbische Neigungen.

Weitere, mögliche aber mit Skepsis zu deutende "Geheimzeichen":

"Ein links neben der Unterschrift vorgenommener senkrechter Strich (sieht aus wie ein Ausrutscher) signalisiert …"
= ist Mitglied einer Gewerkschaft.

"Ein kleines Häkchen nach rechts bzw. links (sieht aus wie ein Ausrutscher) signalisiert …"
= ist Mitglied einer rechts stehenden bzw. links stehenden Partei.

"Die unterstrichene Telefon-Durchwahlnummer des Zeugnisausstellers signalisiert …"
= Ich bin zu weiteren telefonischen Auskünften bereit, die ich aus rechtlichen Gründen hier nicht erwähnen konnte.

👉 Nach einem Urteil des LAG Frankfurt/Main vom 10.9.1987 ist die Leistungsbewertung "… hat die ihr/ihm übertragenen Arbeiten zu unserer Zufriedenheit erledigt" als unterdurchschnittlich, aber ausreichende Leistung zu verstehen.

👉 Die Formulierung eines Arbeitszeugnisses kann nur vom Arbeitgeber erfolgen, ein bestimmter Formulierungswunsch vom Arbeitnehmer muss somit nicht entsprochen werden.
Unabhängig davon kann die Formulierung der Leistungsbewertung "zu unserer vollsten Zufriedenheit" nicht verlangt werden, weil diese Formulierung den Eindruck erweckt, der Zeugnisaussteller beherrsche nur unvollkommen die deutsche Sprache. Eine superlative Steigerung des Adjektivs "voll" ist nicht möglich.
(Urteil des LAG Frankfurt/Main vom 7.1.1992).
Alternative Beurteilungen wären: "Mit den Leistungen waren wir stets äußerst / höchst /außerordentlich zufrieden".
Mit der Floskel "Wir bestätigen, dass Herr X die Aufgaben, die wir ihm übertrugen, stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt hat", wird dem Leser die Botschaft übermittelt, dass der Arbeitgeber auf Drängen des Arbeitnehmers eine sehr gute Beurteilungsform wählte.
Tatsächlich hat der Arbeitnehmer keiner Eigeninitiative entwickelt, sondern nur auf Anweisung des Arbeitgebers seine Aufgaben erledigt.

👉 Ein Arbeitszeugnis muss zwei Zielen gerecht werden. Die gefestigte Rechtsprechung führt dazu aus, dass das Zeugnis der Wahrheit entsprechen, gleichwohl aber von verständigem Wohlwollen gegenüber dem Arbeitnehmer getragen sein muss und ihm das weitere Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren darf. Das Zeugnis muss sauber und ordentlich auf Papier von guter Qualität geschrieben sein und darf keine Flecken, Radierungen, Verbesserungen, Durchstreichungen oder Ähnliches enthalten.
Die äußere Form des Zeugnisses muss so gestaltet sein, dass es nicht einen seinem Wortlaut nach sinnentstellten Inhalt gewinnt und darf nicht den Eindruck erwecken, der ausstellende Arbeitgeber distanziere sich vom buchstäblichen Wortlaut seiner Erklärung.
(Urteil des BAG vom 3.3.1993)

👉 Falzungen der Zeugnisurkunde sind nicht zulässig, sofern sie bei Kopien des Zeugnisses zu Schwärzungen führen. (Urteil des BAG vom 21.9.1999)

👉 Ein Urteil des Arbeitsgerichtes Herford (Az. 2 Ca 1502/08) stellt fest, dass ein im Arbeitszeugnis formuliertes Angebot "Gerne stehen wir jedem zukünftigen Arbeitgeber von Frau S. hinsichtlich Nachfragen über die Qualität der von ihr für uns geleisteten Arbeiten zur Verfügung" gestrichen werden muss.
Eine wesentliche Begründung im Urteil: " Ein Dritter, objektiver und besonnener Leser des Zeugnisses kann das Angebot der Beklagten, für Nachfragen über die Qualität der von der Klägerin für die Beklagte geleisteten Arbeit zur Verfügung zu stehen, nur als verschlüsselte Aufforderung verstehen, dass die im Zeugnis wiedergegebene Leistungsbeurteilung tatsächlich nicht den wirklichen Leistungen entsprechen soll."

👉 Schweigt ein Zeugnis bewusst bezüglich des Verhaltens gegenüber Kollege und Vorgesetzten (sogenanntes beredtes Schweigen), kann dieses als Hinweis und Warnzeichen auf Schwierigkeiten im Umgang mit Kollegen und Vorgesetzten gedeutet werden.

👉 Sie sind seit 10 Jahren beim gleichen Arbeitgeber beschäftigt, ihr Vorgesetzter geht in den Ruhestand, ihr Aufgabengebiet ändert sich gravierend oder die Beteiligungsverhältnisse an der Firma ändern sich - nutzen sie diese günstige Gelegenheit, um ein Zwischenzeugnis einzufordern, ohne eine Kündigungsabsicht zu signalisieren.
Man wird ihnen diesen Wunsch sicherlich nicht abschlagen und werden vermutlich ein Zeugnis mit wohlwollenderen Formulierungen erhalten, als wenn sie ein Zeugnis bei erfolgter Kündigung erhalten würden, denn dann ist unter Umständen die "Stimmung" etwas getrübter. Nützlicher Nebeneffekt: Ein Zwischenzeugnis hat grundsätzlich bindende Wirkung auf ein Zeugnis am Ende eines Arbeitsverhältnisses.

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